AI机会雷达
Introduction
📡 HR AI 机会雷达 · 使用手册 版本 v1.0 ｜ 更新 2026-10-19 ｜ 适用对象 HR / HRBP / 招聘 / 培训岗 一句话：它不是"AI 工具推荐器"，是帮你判断这件事该不该用 AI 的裁判。 --- 📖 目录 章节内容你什么时候需要看第一章它到底解决什么问题第一次听说，想知道值不值得用第二章什么时候该用、什么时候别用判断自己手上的活适不适合第三章怎么开口问（关键）准备提问前，必看第四章它怎么干活：六步法想理解它凭什么给结论第五章你会拿到什么拿到报告后不知道怎么读第六章两个完整例子（招聘 / 培训）想看它实际长什么样第七章五档方式速查最值钱的一张表第八章五个最常见的坑用过一次但觉得没效果第九章红线：什么绝对不能交给 AI处理员工信息前必看第十章一页速查卡截图存手机 --- 第一章 它到底解决什么问题 1.1 你大概率遇到过这三个死胡同 死胡同一：AI 用不起来 工具装了一堆，提示词收藏了上百条，真到干活的时候还是手工做。因为没人告诉你——你这件活里，到底是哪一步该用 AI。 死胡同二：想做的东西太大 一开口就是"我想做一个 AI 招聘助手"。做了两个月，发现真正费时间的其实是"核对硬条件"这种枯燥的小事，一句提示词就能解决。 死胡同三：说不清价值 领导问"AI 能提效多少"，你只能答"应该能省不少时间吧"。这句话一出口，这个项目基本就悬了。 1.2 它专门治这三种病 你的病它开的药不知道从哪下手把你的活拆到动作级，一步步标出"这步能给 AI、这步必须你自己来"想做的东西太大用"能用轻的绝不升级"的原则，拦住你做机器人——多数活一个提示词或一个小工具就够说不清价值逼你给真实基线，或者老实写"还没测，先测两周"；同时给一个明天就能跑的小实验 1.3 一句最狠的话（也是它的底线） AI 能不能替你做这件事，不取决于 AI 有多强，取决于这件事错了以后谁承担后果。 所以： 简历可以让 AI 帮着看，但"这个人不要了"这句话必须你说； 课件可以让 AI 写，但"这门课要教什么"必须你想； 数据可以让 AI 算，但"这个数报给领导"必须你签。 --- 第二章 什么时候该用、什么时候别用 2.1 ✅ 五种该用的场景 #场景典型问法1手上有一件具体的、反复要做的活"我这活天天干，能不能让 AI 替我分担点？"2想做 AI 助手 / 机器人，但还没动手"我想做个 AI 招聘助手，值不值得？"3工具买了、装了，就是没用起来"AI 工具一堆，就是落不了地，卡在哪？"4要给领导汇报 AI 的收益"AI 到底能提效多少，我该怎么测？"5要给一个岗位 / 一个团队做 AI 盘点"我们部门这 20 个人的活，哪些能交给 AI？" 2.2 ❌ 三种别用的场景 别用原因你该去找谁只想问"哪个 AI 工具好用"那是工具选型，不是工作分析直接搜工具测评，别绕这一圈已经决定要开发，只缺人干活那是执行阶段，不是判断阶段找开发 / 找 IT想让 AI 直接告诉你"这人该不该留 / 该不该升"它不做，也不会做它只能给你整理好的材料，结论必须人来定 ⚠️ 第 3 条是硬约束。任何要求 AI 对员工下"评价、定级、去留"结论的需求，它都会拒绝，只产出"辅助材料 + 人工决策点"。 --- 第三章 怎么开口问（最关键的一章） 这一章决定你拿到的是一份"能直接干活"的方案，还是一堆"正确但没用的废话"。 3.1 四句话公式 1️⃣ 谁要的、什么时候要 → 每月 5 号，交给人力总 2️⃣ 我要交什么东西 → 3 页离职分析 PPT 3️⃣ 我现在是怎么做的 → 导明细 → 手工清洗 2h → 算率 → 找异常 → 写 PPT 4️⃣ 我最烦的是哪一步 → 清洗要 2 小时，还有领导问"为什么"我答不上 四句话说全，方案基本能直接用。少一句，它就得开始猜。 3.2 三个可直接抄的模板 📋 模板 A · 标准版（推荐） 我有一件固定要做的活，想看看能不能用 AI。 【做什么】______________________（例：月度离职分析 PPT） 【交给谁】______________________（例：人力总，月度经营会上讲） 【多久一次】____________________（例：每月 5 号前） 【现在怎么做】__________________（例：导明细→手工清洗→算离职率→找异常→写 PPT） 【最烦哪一步】__________________（例：清洗要 2 小时，每次口径还不太一样） 【我手上有】____________________（例：系统能导出 Excel，含部门/岗位/司龄/离职原因） 【我不能给的】__________________（例：姓名工号不能外传，只能用公司内网工具） 💡 最后一条很多人漏。不写"我不能给的"，它就会给你一个跑不通的方案。 ⚡ 模板 B · 一句话版（懒人用） 我每月要做 ____，交给 ____，现在手工做大概 ____，最烦 ____，能不能看看这块该不该用 AI？ 🗂 模板 C · 盘点版（看整个岗位 / 团队） 我想给 ____（岗位/团队）做一次 AI 提效盘点。 这个岗位主要有这几类活：①____ ②____ ③____ ④____ 其中：____ 最占时间，____ 最容易出错，____ 绝对不能出错。 帮我看哪些能交给 AI、哪些不能，先做哪个。 3.3 错误问法对照表（对着改） ❌ 这样问，没用 为什么 ✅ 改成这样 HR 有哪些工作能用 AI？ 太宽，只能得到通用道理 我每月 5 号要交离职分析 PPT，清洗数据要 2 小时，这块能不能用 AI？ 帮我做个招聘 AI 助手 跳过了"该不该做" 校招 800 份简历要筛，人工核硬条件 3 小时，哪一步最值得先动？ 能提效多少？ 没基线，答案只能是编的 现在这活一次大概 3 小时（估的，没实测），我想先测准再谈能省多少 我们公司情况你也知道 它不知道 补上：几人团队、月均量、数据在哪个系统、有没有导出权限 你觉得我这方案行不行 没给方案 我打算先 A 后 B，担心 B 卡在数据导不出来，看顺序对不对 3.4 提问前自检三问 问出口之前先问自己： 我能不能一句话说清"交什么东西给谁"？我最烦的是哪一步？（说不出来 = 你还没想清楚这活是怎么干的）我手上有没有真实材料能给它？（哪怕只有一份脱敏的表） 三问有一个答不上来，先别问。先理一遍，比多问十轮有用。 --- 第四章 它怎么干活（六步法） 你不需要记住这六步，但知道它按什么路数走，你就知道该怎么配合它。 ┌─────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Step 0 立规矩 → 先说清"我知道什么、缺什么"，不硬编 │ │ Step 1 还原现场 → 谁要、要什么、现在怎么干、交什么 │ │ Step 2 拆到动作 → 不是"做招聘"，是"下载→核对→排序→约面"│ │ Step 3 定用多重 → 提示词 / 小工具 / 流水线 / 机器人 / 别做│ │ Step 4 排优先级 → 五个维度打分，算出先做哪个 │ │ Step 5 定怎么量 → 基线 / 指标 / 怎么取数（不许编百分比）│ │ Step 6 给个实验 → 明天就能跑，且写明什么时候该放弃 │ └─────────────────────────────────────────────────────────┘ Step 0 · 立规矩：它不会硬编 信息不够时，它不会瞎猜补空白，而是列一份"信息补充清单"向你要。同时全程标注三件事： 标注 含义 举例 【事实】 你原话说的、材料里明写的 【事实】用户口述：每月 5 号前交 【假设】 为推进分析补的设定，必须说明"若不符会怎样" 【假设】清洗约 2 小时，来源受访者估算，需实测校准 【建议】 它的判断，必须给依据 【建议】这步适合 Skill，依据：方法可复述且每月都用 👀 看到【假设】，说明这里需要你核实。 这是它的诚实机制，不是敷衍。 Step 1 · 还原现场：五个要素 要素 它会问你 你最好提前想好 工作目标 做完为了解决什么业务问题 别答"领导要求"，答"为了留住关键岗位" 服务对象 交给谁 领导 / 业务部门 / 员工 / 外部 输入材料 数据从哪来、什么格式、谁提供 能不能导出、多久更新一次 关键步骤 从接需求到交付走了哪几步 越细越好，别跳步 最终交付物 具体什么形态 表 / PPT / 结论 / 签字 / 口头 Step 2 · 拆到动作：这是全流程的分水岭 不拆到动作，后面全是空谈。 举个对比： ❌ 没拆 ✅ 拆开了 "我要做招聘" ① 下载简历 ② 核硬条件 ③ 排序 ④ 约面 ⑤ 写评估 ⑥ 汇总 ⑦ 给录用建议 拆开后每一步归一类（一步只归一类，按约束最强的算）： 类型 长什么样 默认怎么处理 🔁 重复性操作 规则明确、格式固定、高频、复制粘贴 最容易自动化 🗃 信息整理 多来源汇总、做表、写纪要、提炼 AI 的强项区 🧠 专业判断 定级、评价、诊断、取舍、找根因 AI 只做材料，结论人定 💬 沟通协调 谈话、推动、冲突、预期管理 AI 只做准备，不代替谈 ✍️ 审批决策 签字、否决、预算、晋升、淘汰 不给 AI Step 3 · 定用多重：五档，从上往下问 Q1 涉及敏感个人数据？或结果直接导致人事后果？ └─ 是 ──→ 不是选型问题，而是"人工主导 + AI 辅助"或"暂不适合" Q2 只做一次 / 偶发？ └─ 是 ──→ Prompt（提示词） Q3 做法有稳定方法，且同类活反复出现（月≥1 次）？ └─ 是 ──→ Skill（技能） Q4 多步骤、有先后、要定时或事件触发？ └─ 是 ──→ Workflow（流水线） Q5 要持续承担一项职责、自己判断、调多个工具、和人反复交互？ └─ 是 ──→ Bot / Agent（机器人） 全部否 ──→ 暂不适合 AI，写明"卡在哪、什么条件下可重评" 三条铁律： 能用提示词的，不升级成技能；能用技能的，不升级成机器人。不许把一个提示词包装成机器人。流水线 / 机器人的每一环，必须先单独验证通过，才能串起来。 Step 4 · 排优先级：五个维度打分（1–5 分） 维度 低分（1） 高分（5） 业务价值 只是省点事 影响业务结果 / 合规风险 / 关键人才决策 使用频率 一年几次 每天 / 每周 实施难度 无数据、无标准、格式混乱 数据现成、格式稳定、工具齐 结果可靠性 AI 错了看不出来 有明确对错标准、能抽检 数据风险 公开信息、可脱敏 敏感个人信息、涉密 判定规则（记住这三条就够）： 🟢 高：价值高 + 常做 + 不难 + 不敏感🔴 低：一碰敏感数据 / 数据一团乱 / 错了看不出（中一条就低）🟡 起步：常做 + 简单 + 好验 + 不敏感 → 新人的第一步应该从这挑 ⚠️ 注意：如果某件事"只是省点时间"，它的价值最多 3 分，永远进不了"高"。这是故意的——省时不等于业务价值。 Step 5 · 定怎么量：不许编百分比 每个机会必须给出三件套： 要素 要求 基线 现在真实多久 / 多少错 / 几个环节。没有就写"无基线，需先测 2 周" 指标 选 1–2 个：单次人工分钟数 / 月工时 / 返工次数 / 差错数 / 流转天数 取数方式 掐表 / 抽样 / 系统导出 / 问卷，谁记，记多久 红线写法对照： ❌ 禁止 ✅ 允许 预计提效 70% 当前单次约 2 小时【假设，来源：本人估算，需实测校准】；上线后用同一口径对比 2 周 节省 80% 时间 无法估算收益，本阶段目标是验证可行性，成功标准是"AI 初稿人工修改 ≤15 分钟" 💡 这条规矩是保护你。 HR 做 AI 最容易翻车的地方，就是汇报里那个"预计提效 X%"，被追问一次就站不住。 Step 6 · 给个小实验：不当 PPT 顾问 最后它必须给你一个实验，且四个条件缺一不可： ✅ 单环节、单人、1–3 天能做完✅ 不动生产流程✅ 用真实材料，但先脱敏（真名 → 岗位代号）✅ 既写成功标准，也写放弃标准 放弃标准最重要。没有放弃标准，你就会一直加码，最后沉没成本收不回来。 --- 第五章 你会拿到什么（一份九段报告） 拿到报告别慌，按这个顺序看： 段 标题 你重点看什么 0 前置说明 看"信息补充清单"，这是它想问你的，答了会更准 1 任务与痛点 核对：它理解的活，是不是你真的在干的活 2 流程拆解表 看耗时那一列，你的时间到底花在哪 3 AI 机会清单 一眼扫"推荐方式"和"优先级"两列 4 每个机会怎么做 看"为什么不是更重的方式"，这句话最省你的钱和时间 5 优先级排序 直接看结论那一行：先做哪个、暂缓哪个、为什么 6 收益测量方法 看"基线"是不是空的，空的就要你自己补 7 实施步骤 看"所需输入"里有没有你给不出的东西 8 风险与审批点 看人脸那一列：谁签字 9 下一步小实验 这是全篇最该先看的一段，直接照着做 --- 第六章 两个完整例子（招聘 / 培训） 6.1 例一 · 招聘：校招简历初筛 场景：6 个岗位、800 份简历，筛出 120 人进面。 步骤 动作 类型 耗时* 推荐方式 优先级 1 简历下载归档、字段抽取 重复性 40 min Workflow 起步 2 核硬条件（学历/专业/毕业年/证书） 重复性 3 h Workflow 🟢 高 3 匹配度排序（谁更值得面） 专业判断 4 h Skill（仅辅助） 🔴 低 4 约面协调 沟通协调 2 h Prompt 🟡 中 5 面试记录转评估表 信息整理 1.5 h/人 Skill（脱敏） 🟡 中 6 多面试官意见汇总 信息整理+判断 1 h/人 Skill 🟡 中 7 录用建议 审批决策 30 min/人 别给 AI — * 耗时均为示意，实际请自测。 三个关键判断： 第 2 步能给 AI，因为它是"事实核对"：学历够不够、专业对不对，有客观答案，错了能立刻发现。第 3 步只能"辅助"，优先级直接降到"低"：因为它影响谁被淘汰。它能给排序、给你依据、标疑点（履历断档 8 个月、一年跳了 3 家），但决定谁出局必须是人。同一件事，叫"排序建议"能做，叫"AI 自动淘汰"就违规——差别不在技术，在责任归属。 小实验：拿 100 份已招完批次的简历，你先独立标一遍"硬条件是否满足"封存，再让 AI 标，比对。重点看两类错：AI 放过了不合格的（漏判）／ AI 卡掉了合格的（错杀）。 成功标准：一致率 ≥95%，零漏判，错杀能逐条解释放弃标准：AI 编造简历里没有的信息，或错杀无法解释 6.2 例二 · 培训：开发一门课 场景：给 20 名零基础学员开发一期课件，交 PPT + 练习卡 + 讲师稿。 步骤 动作 类型 耗时* 推荐方式 优先级 1 定目标、判断学员起点 专业判断 90 min 人定 — 2 搭课程骨架（模块切分、时间分配） 专业判断 2 h Skill 🟢 高 3 每页内容扩写（案例、类比、易错点） 信息整理 4 h Skill 🟢 高 4 练习任务卡 + 评分标准 专业判断 90 min Skill 🟡 中 5 排版出 PPT 重复性 3 h Skill（模板） 🟡 中 6 学员作业批阅 → 共性提炼 信息整理+判断 2 h/期 Skill（只提共性） 🟡 中 7 打卡率、作业质量统计 重复性 60 min Workflow 起步 三个关键判断： 第 2、3 步给 Skill，不是 Workflow：因为每门课需求差异太大，步骤顺序会变。硬串成流水线，会变成"每期先手填十几个输入"，比原来更累。第 1 步不给 AI：判断学员起点靠的是你上周看的那 20 张脸和作业里反复出现的卡点，这是情境知识。第 5 步（排版）优先级只有"中"：它只是省时间，价值 3 分。别把排版当主战场——真正的收益在骨架和内容方法论上，那个能复用到每一期。 小实验：拿上一期已讲完的课，让 AI 用固定框架重出一版骨架，与你的原版并排。 成功标准：至少有 1 个模块切分你觉得"比我原来好"，且没漏掉你原版的关键模块放弃标准：全是"概念/方法/案例/练习"这种换任何主题都成立的通用四段式 6.3 两个场景的对照（这组反差最好讲） 维度 招聘 培训 价值分布 越往后越高 越往后越低（设计最关键） AI 能介入的比例 越往后越低，到决定环节归零 越往后越高（内容→排版→统计） 最该防的错 错杀（卡掉合格的代价大） 同质化（一眼看出是 AI 写的） 最值得先做 硬条件核对（Workflow） 课程骨架 + 内容扩写（Skill） 🎯 一句话：招聘的 AI 机会在"前面"，培训的 AI 机会在"后面"； 但招聘最贵的那一环，恰好是 AI 绝不能碰的那一环。 --- 第七章 五档方式速查（这是全篇最值钱的一张表） 7.1 用生活场景理解它们 方式 类比 一句话 Prompt提示词 临时抓个同事问一嘴 说完就走，不留东西 Skill技能 把你带新人的那套方法装订成册 下次直接翻册子，不用重讲 Workflow流水线 车间流水线，几道工序串起来 到点自动跑，中间不用人搬 Bot / Agent机器人 请一个实习生，自己看活、自己判断、自己跑腿 他得知道什么时候该干什么 暂不适合 这活不该交给外人 错不起，或者没法验证 7.2 判定门槛（全部满足才算） 方式 必须同时满足 Prompt ① 一次性或偶发 ② 有明确输入输出 Skill ① 做法能被写成步骤 ② 同类活月≥1 次或≥3 种场景 ③ 不需要自己判断顺序 Workflow ① 步骤间有数据传递 ② 顺序基本固定 ③ 有稳定触发点 ④ 每一环已单独验证过 Bot ① 承担职责（不止执行单次任务）② 需自己判断分支 ③ 需调多个工具 ④ 需和人反复交互 ⑤ 前置单环节已验证 暂不适合 命中任一：高风险数据 / 结果没法验证 / 无数据无标准 / 权责必须人担 / 一年用不了一次 7.3 升级的唯一正当理由 不是"听起来更高级"，而是能力缺口： 你重复抱怨的话 说明该升级到 "每次都得重新告诉它一遍规则" Skill "每做完一步，我还得手动搬给下一步" Workflow "它得自己盯着，什么时候该干自己判断" Bot 🚫 最常见误判：把一句常用提示词存起来，管它叫"我的 AI 助手"。 它只是提示词。叫机器人只会抬高你的期望和维护成本。 --- 第八章 五个最常见的坑 坑 1 · 问得太宽 「HR 有哪些工作能用 AI？」→ 得到一堆正确但没用的通用道理。 判断标准：你的问题里有没有一个具体的、每周每月都在做的活。 坑 2 · 一上来就要机器人 「帮我做个招聘 AI 助手」→ 这句话一说，它只能回答"怎么做"，没法回答"该不该做"。 而这个工具最值钱的地方，恰恰是先拦住你。 坑 3 · 隐瞒真实条件 不说"数据导不出来""只能内网用""得法务签字"，它就会给你一个漂亮但落不了地的方案。 你不说，它不猜；但它不知道，方案就会跑偏。 坑 4 · 张口就给百分比 它不会接"能提效 70% 吧"这句话。这条规矩是保护你的汇报，不是死板。 坑 5 · 嫌它反问 它经常反问：离职原因是标准选项还是自由填？领导最常追问哪三个问题？ 这是好事。 答不上来的，说明这活你自己也没想清——先理清再问。 --- 第九章 红线：什么绝对不能交给 AI 绝不 原因 员工去留、晋升、淘汰的最终决定 权责必须由人承担 直接对外发布的员工评价 / 处分文件 后果不可逆，合规风险高 把薪酬明细、身份证、健康、处分信息输入外部工具 敏感个人信息红线 涉及具体人的负面结论自动生成并自动分发 无法验证 + 后果重 政策 / 法律条文的最终解释 须人工与法务确认 劳动关系的对外正式通知 必须人工签认后发出 输入前必做的脱敏 字段 处理 姓名 → A 员工 / P01 / 张** 工号、身份证、手机号 删除 薪酬、绩效等级、健康、处分 删除，改口径（如"低于中位"） 具体人的负面评价原话 不交给外部工具，改写成行为描述 ✅ 保留这些不影响分析：部门、岗位、司龄、学历、离职原因原文、绩效分布（汇总层）。 --- 第十章 一页速查卡（建议截图保存） ┌──────────────────────────────────────────────────┐ │ HR AI 机会雷达 · 速查卡 │ ├──────────────────────────────────────────────────┤ │ │ │ 【提问四句话】 │ │ 1. 谁要的、什么时候要 │ │ 2. 我要交什么 │ │ 3. 我现在怎么做的 │ │ 4. 我最烦哪一步 │ │ │ │ 【五档怎么选】 │ │ 一次 → 提示词 │ │ 每月都做、有方法 → 技能 │ │ 多步有序、要定时 → 流水线 │ │ 要它自己盯、自己判断 → 机器人（最后一步） │ │ 错不起 / 验不了 → 别做 │ │ │ │ 【三条铁律】 │ │ · 能用轻的不升级 │ │ · 不许编百分比，没基线就写"没测" │ │ · 碰人事结论，AI 只给材料，人签字 │ │ │ │ 【上限一句话】 │ │ 能不能交给 AI，取决于错了谁担责， │ │ 不取决于 AI 有多强。 │ │ │ └──────────────────────────────────────────────────┘ --- 附录 A · 怎么唤起它 在对话框里输入 @ 选择 hr-ai-opportunity-radar，或直接说这些话，它会自动接住： AI 机会雷达 / AI 机会扫描哪些工作能用 AI / 什么工作可以交给 AIAI 落地机会 / AI 提效盘点 / HR 工作流诊断这个任务值不值得做 Bot / 要不要做成 Agent帮我看看这活能不能用 AI --- 附录 B · 术语对照表（把技术词翻成人话） 你会听到的词 人话 Prompt / 提示词 你跟 AI 说的那段话 Skill / 技能 把一套做法装订成册，下次直接翻，不用重讲 Workflow / 工作流 流水线：几道工序自动串起来，中间不用人搬 Bot / Agent / 智能体 会自己看活、自己判断、自己跑腿的"数字实习生" 基线 现在这件事到底花多久 / 错几次（没有它，谈提效都是空话） 脱敏 把人名、工号、薪酬这些换成代号或删掉 人工审批点 这一步必须有人签字，AI 只负责准备材料 --- v1.0 · 2026-10-19 · 内部交流使用有问题先看第三章（怎么问）和第七章（五档速查）。 这两章看懂了，剩下八章你基本不用翻。
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