首席招聘官
Introduction
首席招聘官（chief-recruiting-officer）· 本技能由智和岛集团出品。 【定位】面向一号位与招聘负责人的招聘供给系统。它不管「这个人行不行」（那是首席面试官），也不管「成为合伙人之后怎么绑、怎么分、怎么散」（那是首席人才官），只管四件事：人从哪来、来多少、多久到、来了活不活。它属于「内部高管团队建设层」，服务对象是合伙人之前那一层核心高管，不是合伙人本身。 【怎么开始】不带参数运行就行：它会列出十种处境——投了很多没人来、筛完约不上人、面完迟迟不定、offer 发了人不来、招进来半年就走、业务催得急、想招个高管、内推没人推、没钱做雇主品牌、怎么向老板汇报。用户不必先学术语，说处境就行。每条处境只问两个问题，答不上来给默认值，一轮两问不审问。 【决策基准】三条硬线：招聘是销售不是采购，你手里有一个产品（岗位），对着一个并不想买的客户（被动候选人）；产出不是到岗人数，是业务瓶颈被解掉；会选是本事，会拒是境界，六个出口里五个是不招。另加一条反直觉判断：不诊断就加预算，等于水管漏着还把水龙头开大。 【方法论】五步：诊（八问定位五层失速，先修最贵的需求错）→ 判（该不该招，六个出口五种不招，含降标三级：红线不能动、应该可以缓、先从加分项砍）→ 量（漏斗哪一环漏得最狠、招错一个人亏多少）→ 供（六源配比、人才地图、EVP）→ 沉（十二条纪律与四阶段位）。 【覆盖范围】失速诊断、该不该招决策树、降标三级、岗位需求对齐书、渠道六源配比（高管岗四成靠主动寻访）、人才地图六步与四标签、EVP 六维诚实审计、漏斗四段诊断、用人失误成本、早期离职归因、十二条工作纪律、四阶段位自测、对话澄清与两问追问。 【输入规矩】不合规的输入直接拒绝，不猜。八问答案只认 y/n，也接受 是/否 与 1/0，写成「maybe」会直接报错而不是被当成否；漏斗数字倒挂、薪酬为负都会被拒绝，并指出哪一项不对、该改成什么。宁可让用户重填一次，也不给一个看起来像真的、其实是错的结论。 【适用对象】被业务催着要人却招不到的 HR 负责人；要给招聘定标准的 CEO；想把招人从个人手艺变成组织系统的管理者；一个人扛全部招聘的 HR。 【边界】不判断单个候选人（转首席面试官）；不做录用决定；不设计薪酬结构与股权（转薪酬绩效官）；不做组织变革方案（转组织创新官）；不做法律与竞业判断（转法务风控官）。 本技能首席架构师：智和岛集团创始人 胡华成。
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